Der indgår mange elementer i at være en god leder: Et af de vigtigste er at kunne mærke sig selv. For kan man ikke det, kan man heller ikke mærke sine medarbejdere – og så er der stor risiko for at miste deres engagement, respekt og fulde potentiale.
Af psykoterapeut og kommunikationsrådgiver
Maria Holkenfeldt Behrendt
Vi har alle prøvet det – en chef, der skælder og smælder, forlanger det umulige, uden at vi helt er klar over, hvad der egentlig foregår. Pludselig er vi med i en gætteleg om, hvorvidt vi skal gøre det ene eller det andet, påtage os skylden og ansvaret eller måske endda finde os et andet job.
Nogle af os har også været så heldige at prøve at have en chef, der både i attitude og ord fortæller os præcis, hvad han forventer, udstråler at vi kan komme til ham, hvis noget uforudset skulle ske – uden at vi af den grund bliver som små børn, der presser citronen for at se, hvor langt vi kan gå. Vi ved, hvad han står for, og hvad han forventer af os og sig selv.
Den følelseskolde og utrygskabende chef
Den første type chef er hende, der skaber utryghed i en organisation. Nogle medarbejdere kan trække på skuldrene og gå videre – med mindre engagement dog – og lave deres opgaver, som de selv mener, de bør. Andre klør intenst på i håb om at gøre ‘mor’ glad og leger gætteleg i forventning om at ramme rigtigt. Og andre igen giver lidt op, taler bag om ryggen på chefen, fordi det føles så ubehageligt med vreden og den efterfølgende følelseskulde. For hvad er det egentlig, der foregår? Er det os eller hende, den er gal med?
Chefen her kender ikke til at sætte sig rigtigt i andres sted og har utroligt svært ved at sige undskyld. For det er en chef hævet over … De medarbejdere må tage sig sammen og nappe en tudekiks – det er en arbejdsplads det her og ikke en børnehave …
En chef med styr på følelser og værdier
Cheftype nummer to har styr på sit indre følelsesliv. Han ved, hvad der er vigtigt for ham – kender sine egne værdier, han kan kommunikere, hvor hans grænser går, men er også oprigtig interesseret i at høre, hvad du som medarbejder har i hjernen og på hjerte. Han kan også blive frustreret, men ikke længe, og han er god til både at sætte ord på hvorfor, når det sker, ligesom han uden tøven undskylder, hvis han har været urimelig. Samtidig har han en evne til at være personlig uden at blive privat – for det er langtfra alle, der kan administrere at vide, hvem chefen ser uden for arbejde, eller om han holder med FCK eller Brøndby. Omvendt kan han sagtens nikke genkendende til, hvor hårdt det er, når ens børn ikke trives i institutionen eller gymnasiet – det har han også prøvet og ved, at det gør ondt.
Hvad kan jeg gøre som chef?
Og hvad skal du så gøre, hvis du er chef og må erkende, at der da er sider af dig selv i den første kategori, du genkender?
En del af mine klienter har haft stor glæde af at blive bedre til at mærke og registrere, hvad der sker i deres system – både i og uden for krisesituationer, arbejdsmæssigt såvel som privat. For kan vi ikke det, skal der ikke meget til, at vi bliver hylet ud af den og kommer til at reagere uhensigtsmæssigt – det har stor betydning, også når man har ledelsesansvar.
Du vil med garanti opleve, at relationen til dine medarbejdere, men også dine øvrige relationer, vil ændre sig – og til det bedre. Det kræver selvfølgelig viljestyrke, øvelse og mod.
Hvad gør du som medarbejder?
Er du medarbejder, er det straks lidt svære at gøre noget direkte ved din chefs attitude. Men sandsynligvis kan også du have glæde af at se på, hvad det er, der sker med dig, når din chef i dine øjne kommer til at ligne en psykopat, eller en af de forældre, du troede, du var flyttet væk fra … Med andre ord: får ændret din tilgang til chefens attitudeproblem.
Og ellers er der de to andre muligheder: Enten at du finder dig et andet job med en forhåbentlig bedre chef, eller at du venter på, at chefen finder et nyt sted at slå sine ubehagelige folder. De to sidstnævnte løsninger kan dog lade vente på sig, længere end mange af os egentlig kan holde til.
Prøv også at læse:
